Nieuwe baan tijdens onderhandeling: een riskante combinatie

5 minuten mr. Jeroen Kaspers arbeidsrecht voor werkgevers 21 februari 2025 2025

Het is een herkenbaar scenario: u heeft een vaststellingsovereenkomst ontvangen en besluit direct te solliciteren naar een nieuwe baan. Maar wat als u sneller dan verwacht een aanbieding krijgt? En wat als u al een baan krijgt aangeboden terwijl de onderhandelingen over uw vaststellingsovereenkomst nog lopen? Deze situatie kan leiden tot complexe juridische en financiële consequenties die veel werknemers helaas onderschatten. Zorg dus voor goed advies bij een vaststellingsovereenkomst én al helemaal wanneer u verwacht dat u snel een nieuwe baan zou kunnen ontvangen.

De verborgen valkuilen van verzwijgen

Bij een dreigend ontslag (ook bij een vaststellingsovereenkomst) is het begrijpelijk dat u uw opties verkent. Echter, het verzwijgen van een nieuwe baan tijdens ontslagonderhandelingen kan verstrekkende gevolgen hebben. Werkgevers nemen steeds vaker bepalingen op in vaststellingsovereenkomsten die u verplichten een 'concreet vooruitzicht' op ander werk te melden. Dit betreft niet alleen getekende contracten, maar ook vergevorderde sollicitaties of plannen voor een eigen onderneming. Het verzwijgen hiervan kan leiden tot terugbetaling van uw volledige ontslagvergoeding, plus eventuele boetes. Een voorbeeldbepaling is:

Werknemer verklaart dat [HIJ/ZIJ] op het moment van ondertekening van deze overeenkomst geen concreet uitzicht heeft op een nieuwe baan. Als blijkt dat werknemer dat toch had, dan wel relevante informatie daarover heeft verzwegen, heeft werknemer geen recht op de vergoeding uit artikel [2]. Heeft werkgever de vergoeding al uitbetaald, dan moet werknemer deze direct aan werkgever terugbetalen. De overeenkomst blijft in die situatie voor het overige ongewijzigd

De kunst is om uw belangen te behartigen zonder uw juridische positie te compromitteren. Een nieuwe baan betekent niet automatisch dat u uw recht op een ontslagvergoeding verliest. Vooral bij een tijdelijk contract of een proefperiode kunt u beargumenteren waarom een vergoeding nog steeds gerechtvaardigd is. Open communicatie met uw huidige werkgever kan vaak leiden tot een constructieve oplossing die beide partijen respecteert.

Het is een misverstand dat alleen een getekend arbeidscontract gemeld moet worden. ook vergevorderde sollicitaties of concrete plannen voor zelfstandig ondernemerschap vallen onder de meldingsplicht.

Onthoud: zodra de vaststellingsovereenkomst is getekend én u aan uw meldingsplicht heeft voldaan, staat ook de opzegtermijn (van een maand) nog in de wet. Door zorgvuldig te navigeren in deze overgangsperiode beschermt u niet alleen uw financiële belangen, maar ook uw professionele integriteit. Raadpleeg dus altijd een arbeidsrechtjurist.

Staat u voor belangrijke beslissingen rondom uw vaststellingsovereenkomst? Laat u zich tijdig adviseren over uw rechten en plichten. Neem direct contact op via 036 522 7007 voor een vertrouwelijk gesprek over uw situatie. Onze arbeidsrechtexperts staan voor u klaar om uw belangen optimaal te behartigen.

Het vinden van een nieuwe baan tijdens een onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst creëert een complexe situatie. Veel werknemers zijn zich niet bewust van hun wettelijke verplichting om een nieuw dienstverband te melden. Deze onwetendheid kan duur komen te staan. Recent oordeelde een rechter dat een werknemer niet alleen de ontvangen ontslagvergoeding moest terugbetalen, maar ook een substantiële boete kreeg opgelegd vanwege het verzwijgen van concrete plannen voor een eigen onderneming.

Een strategische balans vinden

Het is cruciaal dat u weloverwogen keuzes maakt. Zorg dan ook dat u goed wordt bijgestaan, bijvoorbeeld door een arbeidsrechtjurist van Wolderwijd. Het direct starten met solliciteren kan verstandig zijn als uw verwachte ontslagvergoeding beperkt is of als een WW-uitkering ontoereikend zou zijn. Als dat niet het geval is, is het veelal beter om even te wachten. Bespreek dit met uw jurist. Weet ook dat een nieuwe baan niet direct hoeft te betekenen dat u geen recht meer heeft op een ontslagvergoeding. Vooral bij een tijdelijk contract of proefperiode kan het redelijk zijn om alsnog een vergoeding te bedingen voor het opgeven van uw vaste contract.

De sleutel ligt in de wijze van (open) communicatie met uw huidige werkgever. Soms is het daarbij verstandig om uw kaarten op tafel te leggen. Daarmee voorkomt u niet alleen juridische problemen, maar creëert u ook ruimte voor een constructief gesprek over een passende vergoeding. Het is ook erg belangrijk te blijven zien dat een nieuwe baan zeker niet alle risico's wegneemt en dat een redelijke compensatie voor het verlies van uw huidige positie gerechtvaardigd blijft.

Wilt u vertrouwelijk weten waar u staat in uw specifieke situatie? Vul ons contactformulier in voor een eerste juridische analyse van uw casus. Binnen één werkdag ontvangt u een gedegen reactie van een van onze arbeidsrechtspecialisten. Uw arbeidsrechtelijke vraagstukken verdienen immers de aandacht van een ervaren professional.

mr. J.A. (Jeroen) Kaspers

Jurist en Mediator

Jeroen is specialist ontslag en arbeidsrecht. Met succes onderhandelt Jeroen bij vaststellingsovereenkomsten of disfunctioneren. Komt u er niet uit? Raadpleeg Jeroen via kaspers@wolderwijd-juristen.nl of 036 522 7007.