Na 104 weken ziekte eindigt uw wettelijke loondoorbetalingsplicht (artikel 7:629 BW). Uw werknemer kan in aanmerking komen voor een WIA-uitkering, afhankelijk van de beoordeling door het UWV. Als uw werknemer gedeeltelijk voor u blijft werken (bijvoorbeeld na een vaststellingsovereenkomst die de arbeidsomvang verlaagt van 40 naar 20 uur per week) en opnieuw uitvalt, moet u bepalen of u opnieuw loon moet doorbetalen. Dit hangt af van de bedongen arbeid: de werkzaamheden die in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Zie ook onze pagina over vaststellingsovereenkomsten bij ziekte.

Als uw werknemer na 104 weken ziekte werkt in *passende arbeid*, blijft de oorspronkelijke functie doorgaans de bedongen arbeid. Echter, als een vaststellingsovereenkomst de arbeidsomvang structureel wijzigt naar 32 uur, kan dit de nieuwe bedongen arbeid worden. In dat geval bent u bij een nieuwe uitval verplicht om maximaal 104 weken loon door te betalen (minimaal 70% van het loon, in het eerste jaar minimaal het minimumloon, tenzij anders geregeld in de cao of arbeidsovereenkomst). Als de vaststellingsovereenkomst stelt dat de 32 uur re-integratiearbeid zijn, heeft u geen nieuwe loondoorbetalingsplicht.

Bedongen arbeid wijzigen of niet?

U heeft twee opties na 104 weken ziekte: de bedongen arbeid wijzigen of de situatie ongewijzigd laten. Beide keuzes hebben juridische en praktische gevolgen.

Optie 1: Bedongen arbeid wijzigen

Door de bedongen arbeid te wijzigen, legt u in een vaststellingsovereenkomst vast dat de 32 uur of een aangepaste functie de nieuwe norm is. Dit biedt duidelijkheid en stelt de werknemer in staat hersteld te worden gemeld, wat psychologische voordelen kan hebben. Echter, bij een nieuwe uitval bent u verplicht een nieuwe loondoorbetalingsperiode van 104 weken te starten, inclusief re-integratieverplichtingen. Dit is een risico als de medische situatie instabiel is. Bovendien moet u bij een uurvermindering van 20% of meer een gedeeltelijke transitievergoeding betalen, tenzij anders afgesproken.

Optie 2: Situatie ongewijzigd laten

Als u de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst (40 uur) intact laat, blijft de werknemer arbeidsongeschikt voor de oorspronkelijke functie. U betaalt alleen voor de gewerkte uren in passende arbeid, eventueel tegen een lagere loonwaarde. Bij een nieuwe uitval heeft de werknemer geen recht op loondoorbetaling, wat kosten bespaart. Echter, langdurige passende arbeid zonder re-integratieafspraken kan leiden tot een stilzwijgende wijziging van de bedongen arbeid, met een nieuwe loondoorbetalingsplicht als gevolg.

Uw plichten en praktische stappen

Als werkgever heeft u re-integratieverplichtingen, zoals het aanbieden van passende arbeid en begeleiding door een bedrijfsarts. Een zorgvuldige vaststellingsovereenkomst is essentieel om duidelijkheid te scheppen. Overweeg ook afspraken over teruggave van bedrijfseigendommen of een geheimhoudingsclausule. Daarnaast moet u alert zijn op:

• Loonsanctie: Onvoldoende re-integratie-inspanningen kunnen leiden tot een loonsanctie door het UWV.
• Stilzwijgende wijziging: Langdurige passende arbeid zonder afspraken kan een nieuwe loondoorbetalingsplicht opleveren.
• Cao: Controleer via onze pagina over cao’s en sociaal plannen aanvullende verplichtingen.

Praktische tips:

• Leg in de vaststellingsovereenkomst vast of de 32 uur re-integratie zijn of nieuwe bedongen arbeid.
• Zorg voor schriftelijke re-integratieafspraken en betrek de bedrijfsarts.
• Herbeoordeel de situatie na zes of twaalf maanden bij een onzekere medische situatie.
• Controleer de checklist voor vaststellingsovereenkomsten om risico’s te minimaliseren.