In Nederland genieten zieke werknemers sterke bescherming via het arbeidsrecht. Toch kan een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst (VSO) tijdens ziekte verleidelijk lijken – zeker als een werkgever druk uitoefent. Maar een VSO tekenen vóór het einde van de wachttijd (meestal 104 weken) kan grote risico’s geven voor inkomen, uitkeringen en je onderhandelingspositie.

In deze column lees je: hoe het opzegverbod werkt, wanneer ontslag na langdurige ziekte wél kan, wat de gevolgen zijn voor Ziektewet, WW en WIA, wat eigenrisicodragerschap betekent, en welke praktische stappen je kunt zetten om valkuilen te vermijden.

Het opzegverbod en voorwaarden voor ontslag

Tijdens de eerste 104 weken (2 jaar) van ziekte geldt in principe een wettelijk opzegverbod. Dat betekent dat je werkgever je niet “zomaar” mag ontslaan. Er bestaan uitzonderingen (zoals ontslag op staande voet onder strikte voorwaarden of ontslag in proeftijd), en beëindiging kan ook als jij instemt via een VSO. Het doel van deze bescherming is dat de werkgever loon doorbetaalt en re-integratie bevordert.

Bij ziekte moet de werkgever maximaal 2 jaar loon doorbetalen. Wettelijk is dat minimaal 70% (in het eerste jaar ook minimaal het minimumloon). In veel cao’s/contracten is dit hoger, bijvoorbeeld 100% (een deel van) het eerste jaar.

Na (meestal) 104 weken kan ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wél, maar alleen als aan UWV-voorwaarden is voldaan. Kort gezegd: je kunt door ziekte/handicap niet meer werken, herstel binnen 26 weken is niet waarschijnlijk, het werk kan in die periode niet passend worden gemaakt met aanpassingen, en er is geen andere passende functie (ook niet met scholing) binnen het bedrijf of concern. De werkgever kan een ontslagvergunning bij UWV aanvragen (dit mag vanaf 3 weken vóór het einde van het opzegverbod).

Let op: als UWV vindt dat de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, kan er een loonsanctie volgen. Dan moet de werkgever langer loon doorbetalen en is ontslag wegens ziekte in die periode doorgaans niet aan de orde zolang jij nog arbeidsongeschikt bent.

Risico’s van een VSO tijdens ziekte

Een VSO tijdens ziekte is vaak riskant. Het grootste directe nadeel: je geeft het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte op (dat normaal maximaal 104 weken doorloopt). Als je bij het tekenen nog arbeidsongeschikt bent, loop je bovendien een groot risico dat je daarna géén Ziektewet-uitkering krijgt. UWV waarschuwt hier expliciet voor.

Ook WW is meestal geen vangnet als je ziek uit dienst gaat: voor WW moet je direct beschikbaar zijn voor werk. Ben je aan het einde van het dienstverband ziek, dan is WW in de regel niet mogelijk.

Voor WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) geldt een strakke tijdlijn. In de 88e week van ziekte stuurt UWV doorgaans een brief; vanaf dat moment kun je WIA aanvragen en je hebt daarvoor meestal 6 weken de tijd. Vraag je te laat aan, dan kan dit een inkomensgat opleveren én moet de werkgever langer wachten met ontslag: het opzegverbod kan worden verlengd met het aantal dagen dat de aanvraag te laat is ingediend.

Belangrijk: word je opnieuw ziek binnen 4 weken nadat je (gedeeltelijk) hersteld was, dan kan UWV ziekteperiodes bij elkaar optellen. Dat betekent meestal: geen “nieuwe” 104 weken, maar een voortzetting tot maximaal 104 weken totaal over die samengestelde periode.

Financiële gevolgen van een onhandige VSO kunnen groot zijn: verlies van loon, problemen met Ziektewet/WW, vertraging of complicaties richting WIA, en soms ook discussie over de transitievergoeding als die niet goed is vastgelegd. Laat daarom altijd expliciet opnemen welke vergoeding wordt betaald en op welke ontslaggrond de beëindiging is gebaseerd.

Bij eigenrisicodragerschap (ERD) spelen extra belangen. Is een werkgever eigenrisicodrager voor de WGA, dan is die werkgever 10 jaar verantwoordelijk voor de WGA-uitkering en re-integratiekosten van (ex-)werknemers die in de WGA komen. Dit kan de druk om “snel” tot een VSO te komen vergroten.

Uitzonderingen bestaan, maar zijn maatwerk. Soms kan beëindiging tijdens ziekte toch verstandig zijn (bijvoorbeeld bij situatieve arbeidsongeschiktheid of als je aantoonbaar volledig hersteld bent). Maar laat dit altijd juridisch en praktisch toetsen, omdat de uitkeringsrisico’s sterk afhangen van de feiten en de formulering van de VSO.

Andere valkuilen: druk van de werkgever (vaak om kosten te beperken), verlies van re-integratie-ondersteuning, en onduidelijke afspraken over ziekmelding/uitkeringen (die bovendien niet zomaar “weg te contracteren” zijn).

Proeftijd of tijdelijk contract? In de proeftijd kan ontslag wél mogelijk zijn, ook bij ziekte. Bij een tijdelijk contract hoeft de werkgever na het einde van het contract niet te verlengen; dan kun je “ziek uit dienst” gaan en kan er recht op Ziektewet bestaan, afhankelijk van de omstandigheden.

Na 104 weken: rechten en opties

Na 104 weken kun je (als je voldoet aan de voorwaarden) in aanmerking komen voor WIA: IVA (volledig en duurzaam arbeidsongeschikt) of WGA (gedeeltelijk arbeidsongeschikt). UWV beoordeelt dit via een (verzekeringsgeneeskundige en arbeidskundige) beoordeling.

Blijf je in dienst zonder loon (bijvoorbeeld na 104 weken, terwijl je nog ziek bent), dan kan een “slapend dienstverband” ontstaan. In de praktijk kan beëindiging met transitievergoeding aan de orde zijn. De maximale transitievergoeding wordt jaarlijks geïndexeerd; per 1 januari 2026 is het maximum € 102.000 bruto (of 1 jaarsalaris als dat hoger is).

Ontslag na 104 weken kan via UWV of via een VSO. Als er ruimte is om te onderhandelen, let dan op: correcte ontslaggrond/formulering, (aanvullende) vergoeding, einddatum, vrijstelling van werk, finale kwijting, eventuele scholing/outplacement, neutrale referentie, en duidelijke afspraken over re-integratie/medische trajecten waar nodig.

Praktisch advies: documenteer het verloop van re-integratie, bewaar correspondentie, en laat een voorstel altijd toetsen voordat je tekent. Overweeg ook om afspraken op te nemen over wat er gebeurt als je gezondheidssituatie wijzigt (maatwerk, afhankelijk van je situatie).

Samenvatting: teken geen VSO lichtzinnig tijdens ziekte. De kans op verlies van loon en problemen met Ziektewet/WW/WIA is reëel. Laat je altijd adviseren en zorg dat de afspraken (en timing) kloppen met jouw medische en juridische situatie.