Een concurrentiebeding kan je na je dienstverband beperken om bij een concurrent te gaan werken of een eigen bedrijf te starten. Dat raakt direct aan jouw vrijheid om werk te kiezen. Tegelijk kan een werkgever een legitiem belang hebben om knowhow, klanten of bedrijfsgevoelige informatie te beschermen. De praktijkvraag is vaak: wat als jouw functie (of verantwoordelijkheid) in de loop van de tijd verandert? Blijft het concurrentiebeding dan zomaar gelden?

In deze column leg ik uit welke wettelijke basis er is, hoe rechters toetsen, wanneer je bij een functiewijziging vaak een nieuw beding moet tekenen, en welke stappen je als werknemer verstandig kunt zetten.

Wat is een concurrentiebeding en wanneer is het geldig?

Een concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer die de werknemer na afloop van het dienstverband beperkt om op een bepaalde manier bij een concurrent werkzaam te zijn of concurrerende activiteiten te verrichten. De basis staat in artikel 7:653 BW.

Kernvoorwaarden

• Schriftelijk overeengekomen. Een concurrentiebeding (en meestal ook een relatiebeding) moet schriftelijk zijn vastgelegd en door de werknemer bewust zijn aanvaard.
• Alleen met een meerderjarige werknemer. Een concurrentiebeding met een minderjarige werknemer is nietig.
• Bepaalde tijd: extra strenge eis. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding in principe alleen geldig als de werkgever in het beding zelf schriftelijk motiveert dat dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Hoe streng is een beding geformuleerd?

In de praktijk maken de precieze bewoordingen veel uit: duur, geografisch bereik en welke activiteiten precies verboden zijn. Hoe ruimer of onduidelijker het beding, hoe groter de kans dat een rechter het beding beperkt, schorst of (deels) vernietigt als het te zwaar uitpakt.

Belangenafweging en mogelijke vergoeding

Rechters kijken vaak naar de balans: welk concreet belang heeft de werkgever en hoe groot is het nadeel voor de werknemer? Afhankelijk van de situatie kan een rechter een beding beperken of schorsen. Ook kan de rechter in sommige gevallen bepalen dat de werkgever een vergoeding moet betalen zolang de beperking geldt (bijvoorbeeld als de werknemer in belangrijke mate wordt belemmerd).

Waadi en uitzend/detachering: alleen relevant in een specifieke situatie

Soms wordt de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) genoemd in combinatie met concurrentie- of relatiebedingen. Dat is alleen relevant als je ter beschikking bent gesteld (bijvoorbeeld via uitzending of detachering) en je na afloop bij de opdrachtgever/inlener in dienst wilt treden. Dan kan het belemmeringsverbod een rol spelen.

Werk je niet via terbeschikkingstelling (maar “gewoon” in dienst bij een werkgever)? Dan is de Waadi meestal niet het juiste juridische haakje voor de beoordeling van jouw concurrentiebeding.

Functiewijziging: wanneer moet je opnieuw tekenen?

De belangrijkste regel bij functiewijziging komt vooral uit vaste rechtspraak. Als jouw functie of arbeidsverhouding zó ingrijpend wijzigt dat het concurrentiebeding “aanmerkelijk zwaarder gaat drukken”, dan moet het beding in de regel opnieuw schriftelijk worden overeengekomen. Gebeurt dat niet, dan kan de werkgever vaak geen beroep meer doen op het oude beding.

Wanneer “drukt” het beding aanmerkelijk zwaarder?

Er is geen checklist die altijd werkt, maar rechters kijken in de praktijk vaak naar een combinatie van factoren, zoals:

• Ingrijpende wijziging in functie, verantwoordelijkheden of positie (bijv. van uitvoerend naar (commercieel) leidend).
• Toename in marktgevoelige kennis, strategische informatie of toegang tot vertrouwelijke data.
• Groter klanten- of werkgebied (bijv. regionaal → landelijk/internationaal) of een breder netwerk.
• Voorzienbaarheid: kon je deze verandering redelijkerwijs verwachten toen je tekende?
• Extra belemmering: beperkt het beding je nu duidelijk meer in het vinden van een gelijkwaardige baan?

Recente voorbeelden uit de rechtspraak (kort en praktisch)

• Wijziging/addendum zonder herbevestiging: in sommige zaken komt de rechter tot het oordeel dat er vanaf het moment van wijziging geen (voldoende) basis meer is om het oude concurrentiebeding in te roepen, bijvoorbeeld omdat het nieuwe document niet duidelijk naar het beding verwijst.
• Kort geding (schorsing): in kort geding beoordeelt de rechter of het waarschijnlijk is dat een bodemrechter het beding (geheel of gedeeltelijk) zal beperken/vernietigen, en of schorsing nu al gerechtvaardigd is. Dat is dus een voorlopige beoordeling, maar vaak wel bepalend voor de praktijk.

Praktische tips voor werknemers

• Lees het beding alsof je het moet “leven”. Wat is precies verboden, hoe lang, en waar? Past dat bij jouw beroepsmogelijkheden?
• Leg functiewijzigingen vast. Bewaar e-mails, nieuwe functieprofielen, targets, salariswijzigingen, klantenportefeuilles en toegang tot systemen.
• Bij promotie of uitbreiding: bespreek het beding opnieuw. Als je rol wezenlijk verandert, is het verstandig om expliciet te bespreken of het beding nog passend is.
• Overweeg een kort geding bij spoed. Als je een baan op het oog hebt en het beding blokkeert dat, kan schorsing (geheel of gedeeltelijk) worden gevorderd.
• Relatiebeding is geen “bijzaak”. Ook een relatiebeding kan onder art. 7:653 BW vallen en kan in de praktijk net zo beperkend zijn (of juist een alternatief bieden als een concurrentiebeding te ver gaat).
• Voorkom boetes en escalatie. Neem vóór overstap juridisch advies in. Een strategische aanpak (bijv. afbakening van functie/klanten/gebied) kan veel verschil maken.

Vooruitblik: mogelijke wetgeving

Er zijn plannen om het concurrentiebeding in de toekomst strenger te reguleren (bijvoorbeeld maximale duur en een (vorm van) verplichte vergoeding als de werkgever het beding daadwerkelijk inroept). Op dit moment gaat het echter om voorstellen/voorbereiding en niet om regels die al automatisch gelden.

Samenvatting

Een concurrentiebeding blijft niet altijd “vanzelf” overeind als je functie ingrijpend verandert. Wordt het beding door een functiewijziging aanmerkelijk zwaarder, dan is er vaak een nieuw schriftelijk beding nodig. In spoedsituaties kan schorsing via kort geding mogelijk zijn. Laat je situatie altijd concreet beoordelen: de uitkomst hangt sterk af van de tekst van het beding én jouw daadwerkelijke rol.