CAO of sociaal plan en uw vaststellingsovereenkomst

5 minuten mr. Jeroen Kaspers kantoor 18 maart 2025 2025

Hoe CAO’s en sociale plannen uw VSO beïnvloeden

Wordt u geconfronteerd met ontslag en vraagt u zich af wat een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) en een sociaal plan precies zijn, wat het verschil is tussen deze twee, en hoe deze regelingen de voorwaarden van uw vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd) kunnen beïnvloeden? In deze uitgebreide column leggen we het voor u uit. We bespreken de definities van CAO’s en sociale plannen, de onderlinge verschillen, en op welke manier een CAO of sociaal plan doorwerkt in uw vaststellingsovereenkomst. Ook geven we praktische voorbeelden uit de praktijk en benadrukken we waarom juridisch advies onmisbaar is bij het beoordelen van uw beëindigingsregeling.

Wat zijn een CAO en een sociaal plan?

Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO): Een CAO is een collectieve arbeidsovereenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden voor een grote groep werknemers zijn vastgelegd. Deze afspraken worden gemaakt tussen één of meerdere werkgevers (of werkgeversorganisaties) en één of meerdere werknemersorganisaties (vakbonden). In een CAO staan belangrijke arbeidsvoorwaarden zoals salaris(schalen), vakantiedagen, werktijden, pensioenregelingen en bijvoorbeeld afspraken over overwerk, proeftijd of scholing. Een CAO geldt doorgaans voor alle werknemers binnen een bepaalde branche of onderneming die onder de reikwijdte van die CAO valt. Vaak is in uw individuele arbeidsovereenkomst opgenomen dat de CAO van toepassing is. Een CAO heeft een bindend karakter: zowel werkgever als werknemer moeten zich houden aan de afspraken hierin, en individuele afspraken in een contract of vaststellingsovereenkomst mogen niet in strijd zijn met de CAO.

Sociaal plan: Een sociaal plan is een plan of overeenkomst dat specifiek wordt opgesteld om de gevolgen van een reorganisatie of collectief ontslag voor werknemers op te vangen. Waar een CAO breed toepasbaar is op alle arbeidsvoorwaarden, richt een sociaal plan zich vooral op situaties waarin arbeidsplaatsen komen te vervallen. Een sociaal plan wordt meestal afgesproken tussen de werkgever en vakbonden (en/of de ondernemingsraad) wanneer er een reorganisatie plaatsvindt. Hierin staat hoe de werkgever met het personeel omgaat tijdens de reorganisatie en welke voorzieningen of ontslagregelingen getroffen worden voor werknemers die hun baan verliezen. Denk aan afspraken over herplaatsing binnen het bedrijf, opleidings- of outplacementbudgetten, en financiële vergoedingen bij ontslag (zoals een extra ontslagvergoeding). Een sociaal plan is meestal tijdelijk van aard en geldt alleen voor die specifieke reorganisatieperiode. In tegenstelling tot een CAO is een sociaal plan niet verplicht op grond van de wet, maar het is wel gebruikelijk bij grotere reorganisaties. Als een sociaal plan is overeengekomen met vakbonden, is de werkgever gehouden de afspraken na te komen; vaak zullen deze voor alle betrokken werknemers (ook niet-vakbondsleden) worden toegepast om consistentie te bewaren.

Verschillen tussen CAO en sociaal plan:

CAO (Collectieve arbeidsovereenkomst)	Sociaal plan
Brede overeenkomst over arbeidsvoorwaarden (loon, werktijd, verlof, etc.) voor een hele sector of bedrijf.	Specifiek plan met regelingen voor werknemers bij een reorganisatie of collectief ontslag.
Onderhandeld door werkgevers(organisaties) en vakbonden; algemeen bindend binnen de sector/het bedrijf.	Onderhandeld bij reorganisatie tussen werkgever en vakbonden/ondernemingsraad; gericht op de betreffende groep werknemers.
Looptijd meestal enkele jaren; wordt periodiek herzien of verlengd.	Geldt alleen voor de duur van de reorganisatie of voor een vastgestelde periode in die reorganisatie.
Heeft kracht van wet voor betrokken partijen; individuele overeenkomsten mogen niet afwijken in het nadeel van de werknemer.	Is niet wettelijk verplicht maar wel gebruikelijk; biedt vaak meer dan de wet (zoals extra vergoedingen) maar mag niet minder bieden dan wettelijke minima (bijv. minimaal de transitievergoeding).

Advies nodig bij ontslag of reorganisatie?
Heeft u te maken met een reorganisatie of ontslag en wilt u zeker weten dat u krijgt waar u recht op heeft volgens uw CAO of het sociaal plan? Wolderwijd Juristen kan u hierbij ondersteunen. Neem gerust contact op via info@wolderwijd-juristen.nl of bel 036-5227007 voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Invloed van CAO of sociaal plan op uw vaststellingsovereenkomst

Wanneer u een vaststellingsovereenkomst (VSO) aangeboden krijgt, is het van groot belang te onderzoeken of er een CAO of sociaal plan van toepassing is op uw arbeidsovereenkomst. Deze collectieve regelingen kunnen namelijk bepalend zijn voor de inhoud van de beëindigingsovereenkomst. In een VSO worden alle afspraken over het einde van het dienstverband vastgelegd, bijvoorbeeld de einddatum, een eventuele transitievergoeding, de opzegtermijn, vrijstelling van werk tijdens de resterende diensttijd, vergoeding van juridische kosten en afspraken over zaken als het concurrentiebeding of een getuigschrift. Als er een CAO of sociaal plan geldt, moeten de afspraken in de VSO hiermee in lijn zijn en krijgt u doorgaans minimaal hetgeen waarop u volgens die regelingen recht heeft.

CAO-bepalingen in een VSO: Stel, uw sector-CAO bevat specifieke regelingen voor ontslag. Bijvoorbeeld een afspraak dat bij ontslag om bedrijfseconomische redenen een hogere vergoeding wordt betaald dan de wettelijke transitievergoeding, of dat er een verlengde opzegtermijn geldt. In zo'n geval heeft u minimaal recht op die CAO-voorzieningen. De werkgever mag in een vaststellingsovereenkomst niet afwijken van de CAO ten nadele van de werknemer. Doet hij dat toch, dan zijn zulke afwijkende afspraken nietig (ongeldig) en behoudt u alsnog de rechten uit de CAO. Concreet betekent dit dat als uw CAO recht geeft op bijvoorbeeld een bepaald aantal maandinkomens als ontslagvergoeding (of andere bijzondere regeling bij ontslag), uw VSO ten minste die vergoeding moet toekennen. Ook bepalingen uit de CAO over bijvoorbeeld de inzet van een speciale ontslagcommissie, extra verlof bij ontslag of mogelijkheden van vervroegde uittreding moeten worden gerespecteerd in de vaststellingsovereenkomst.

Bepalingen uit sociaal plan in een VSO: In het geval van een reorganisatie is doorgaans een sociaal plan van kracht. De afspraken uit dat plan vormen de basis voor individuele beëindigingsovereenkomsten. Zo’n plan kan bijvoorbeeld bepalen dat boventallige werknemers recht hebben op een ontslagvergoeding volgens een gunstige formule (bijvoorbeeld een x-aantal maandensalarissen per dienstjaar, vaak ruimhartiger dan de wettelijke transitievergoeding) of dat ze recht hebben op een outplacementtraject of scholingsbudget. Wanneer u een vaststellingsovereenkomst krijgt vanwege een reorganisatie, behoort deze de afspraken uit het sociaal plan over te nemen. Vaak zal de VSO expliciet vermelden dat het sociaal plan van toepassing is op de overeenkomst, of de relevante bepalingen eruit letterlijk opnemen. Bijvoorbeeld: als het sociaal plan voorschrijft dat u een bepaalde minimumvergoeding krijgt en tevens recht op begeleiding naar nieuw werk, dan moeten deze punten terugkomen in uw vaststellingsovereenkomst.

Praktijkvoorbeeld (sociaal plan): Stel, uw werkgever heeft met de vakbond een sociaal plan afgesproken wegens een reorganisatie. U werkt er 10 jaar. In het sociaal plan staat dat werknemers die ontslagen worden een vergoeding krijgen ter hoogte van 1,5 keer de wettelijke transitievergoeding, plus een budget voor omscholing. Als u vervolgens een beëindigingsovereenkomst ontvangt, behoort deze ten minste die 1,5x transitievergoeding te bevatten én te vermelden dat u gebruik kunt maken van het omscholingsbudget. Een jurist zal controleren of dit correct is opgenomen. In de praktijk zien we soms dat werknemers zonder zo’n check een VSO tekenen met slechts de standaard transitievergoeding, terwijl ze op grond van het sociaal plan recht hadden op meer.

Praktijkvoorbeeld (CAO): Er is een CAO van toepassing die bepaalt dat er bij ontslag om organisatorische redenen een zogenaamde na-wettelijke uitkering wordt verstrekt (een extra uitkering naast de transitievergoeding, betaald door de werkgever). In uw vaststellingsovereenkomst moet zo’n bepaling verwerkt zijn. Is dat niet het geval, dan kan de werknemer die aanspraak later alsnog opeisen. Omgekeerd kan een CAO ook bepalen dat de werkgever bijvoorbeeld de kosten van juridische bijstand bij het sluiten van een VSO vergoedt tot een bepaald bedrag. Veel vaststellingsovereenkomsten bevatten daarom een clausule waarin de werkgever een deel van uw advocaten- of juristenkosten betaalt (bijvoorbeeld € 750 exclusief BTW) – soms is dit expliciet terug te leiden op afspraken in een CAO of sociaal plan, maar vaak is het ook zonder zo’n verplichting een gebruikelijke geste van de werkgever.

Waarom juridisch advies essentieel is: Het beoordelen van een vaststellingsovereenkomst vergt nauwkeurigheid, zéker als er een CAO of sociaal plan op uw situatie van toepassing is. Een juridisch adviseur of arbeidsrechtjurist kan nagaan of alle arbeidsvoorwaarden en rechten uit de CAO of het sociaal plan correct zijn meegenomen in de overeenkomst. Daarnaast let de jurist op andere punten die cruciaal zijn voor u, zoals het veiligstellen van uw recht op een WW-uitkering. Zo moet de VSO zo geformuleerd worden dat duidelijk is dat het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvindt en niet aan u te wijten is – dit is van belang om zonder problemen een WW-uitkering te kunnen ontvangen. Ook controleert uw adviseur of er geen ongunstige clausules in de overeenkomst staan die in strijd zijn met de CAO of met het arbeidsrecht. Omdat u door ondertekening van de VSO afstand doet van uw recht om later naar de rechter te stappen, is het van groot belang dat de inhoud van de overeenkomst in één keer helemaal klopt en dat u niets over het hoofd ziet.

Bedankt dat een vaststellingsovereenkomst doorgaans een bepaling van finale kwijting bevat – hierin verklaren partijen na uitvoering van de afspraken niets meer van elkaar te vorderen te hebben. U wilt dus zeker weten dat alle aanspraken correct en volledig zijn afgehandeld. Laat u daarom altijd goed informeren voordat u tekent. Vaak vergoedt de werkgever (deels) de kosten van een juridisch adviseur voor het controleren van de VSO. Dit gebeurt juist om ervoor te zorgen dat u als werknemer begrijpt wat u ondertekent en dat de afspraken echt wederzijds zijn. Zo’n kostenvergoeding verlaagt de drempel om deskundig advies in te winnen aanzienlijk.

Laat uw VSO controleren door Wolderwijd Juristen
Twijfelt u of uw vaststellingsovereenkomst in orde is en of alle afspraken uit uw CAO of het sociaal plan erin zijn opgenomen? Onze ervaren arbeidsjuristen bij Wolderwijd Juristen helpen u graag. Wij controleren uw beëindigingsovereenkomst grondig en zorgen dat uw rechten gewaarborgd zijn. Neem vandaag nog contact met ons op via telefoon 036-5227007 of per e-mail op info@wolderwijd-juristen.nl voor een vrijblijvend advies. Wij staan voor u klaar om u te helpen bij een correcte en rechtvaardige ontslagregeling.

mr. J.A. (Jeroen) Kaspers

Jurist en Mediator

Jeroen is specialist ontslag en arbeidsrecht. Met succes onderhandelt Jeroen bij vaststellingsovereenkomsten of disfunctioneren. Komt u er niet uit? Raadpleeg Jeroen via kaspers@wolderwijd-juristen.nl of 036 522 7007.