Na 104 weken ziekte eindigt de wettelijke loondoorbetalingsplicht van uw werkgever (artikel 7:629 BW). U kunt in aanmerking komen voor een WIA-uitkering, zoals een WGA-uitkering (voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten) of een IVA-uitkering (voor volledig arbeidsongeschikten), afhankelijk van de beoordeling door het UWV. Voor meer informatie over uw rechten op een WW-uitkering kunt u onze website raadplegen. Als u gedeeltelijk blijft werken bij dezelfde werkgever (bijvoorbeeld na een vaststellingsovereenkomst die uw arbeidsomvang verlaagt van 40 naar 16 uur per week) en u opnieuw uitvalt, is de vraag of u recht heeft op een nieuwe periode van loondoorbetaling cruciaal. Dit hangt af van de bedongen arbeid: de werkzaamheden die in uw arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd.

Als u na 104 weken ziekte werkt in *passende arbeid* (werk dat aansluit bij uw mogelijkheden, zoals minder uren of een andere functie), blijft de oorspronkelijke functie vaak de bedongen arbeid. Echter, als een vaststellingsovereenkomst de arbeidsomvang structureel wijzigt naar 32 uur, kan dit de nieuwe bedongen arbeid worden. In dat geval heeft u bij een nieuwe uitval, zelfs met dezelfde klachten, recht op een nieuwe loondoorbetalingsperiode van maximaal 104 weken (minimaal 70% van uw loon, in het eerste jaar minimaal het minimumloon, tenzij anders geregeld in uw cao of arbeidsovereenkomst). Zie ook onze pagina over vaststellingsovereenkomsten bij ziekte.

Uw rechten bij een gewijzigde bedongen arbeid

Als een vaststellingsovereenkomst expliciet vastlegt dat de 32 uur per week uw nieuwe bedongen arbeid zijn, bijvoorbeeld via een aangepaste arbeidsovereenkomst, bent u verzekerd van loondoorbetaling bij een nieuwe ziekmelding. Dit geldt ook als u langdurig in een aangepaste functie of met minder uren werkt en gerechtvaardigd mag aannemen dat dit de nieuwe norm is, zelfs zonder schriftelijke afspraken (stilzwijgende wijziging). Factoren zoals de duur, aard en omvang van uw werkzaamheden, en de communicatie van uw werkgever, zijn hierbij doorslaggevend. Als de vaststellingsovereenkomst echter stelt dat de 32 uur re-integratiearbeid zijn en de oorspronkelijke 40 uur de bedongen arbeid blijven, heeft u bij een nieuwe uitval geen recht op loondoorbetaling. In dat geval kunt u een WIA-uitkering zonder wachttijd aanvragen (artikel 55 WIA) of een WW-uitkering, mits u arbeidsgeschikt bent.

Bovendien heeft u bij een uurvermindering van 20% of meer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 BW), tenzij dit in de vaststellingsovereenkomst is uitgesloten. Controleer ook of de vaststellingsovereenkomst afspraken bevat over vakantiedagen, concurrentiebedingen, of een getuigschrift.

Uw plichten en praktische stappen

Als werknemer heeft u de plicht om mee te werken aan re-integratie, zoals het volgen van adviezen van de bedrijfsarts en het accepteren van passende arbeid. Na 104 weken ziekte moet u bij een nieuwe uitval proactief handelen om uw rechten te beschermen:

• Controleer de vaststellingsovereenkomst zorgvuldig op afspraken over de arbeidsomvang en re-integratie. Gebruik onze checklist voor vaststellingsovereenkomsten om niets over het hoofd te zien.
• Meld een verslechterde gezondheid direct bij het UWV voor een mogelijke WIA-uitkering zonder wachttijd.
• Vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV als u het niet eens bent met uw werkgever over loondoorbetaling of re-integratie.
• Controleer uw cao via onze pagina over cao’s en sociaal plannen voor aanvullende rechten.
• Let op de bedenktermijn om de vaststellingsovereenkomst eventueel te herroepen.

Een goed opgestelde vaststellingsovereenkomst biedt zekerheid, maar onduidelijke formuleringen kunnen juridische discussies veroorzaken. Laat uw overeenkomst toetsen door een jurist, bijvoorbeeld om juridische kosten te verhalen.