Home / Actueel / Wijzigingen van Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Wijzigingen van Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

leestijd 3 minuten. mr. Mariëlle Ducaat in kantoor op 16 april 2018.

1 januari 2020 is de beoogde inwerkingtredingsdatum van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Op dit moment is het wetsvoorstel gepubliceerd voor consultatie. De wijzigingen in een notendop hebben wij hieronder voor u op een rij gezet:

  • Er komt een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond. Op dit moment kent de wet 8 separate ontslaggonden. Elk van deze gronden moet volledig gevuld worden (afzonderlijk) om tot een rechtsgeldig ontslag te kunnen komen. Er kunnen dus geen gronden gecombineerd worden. Onder de WAB kan dit wel. De cumulatiegrond geeft de rechter dan de mogelijkheid om omstandigheden te combineren. Er zit wel één nadeel aan het gebruik van de cumulatiegrond: het kost een werkgever mogelijk (tot maximaal) een halve transitievergoeding extra bovenop de transitievergoeding. Op die manier wordt het gebruik van de cumulatiegrond enigszins afgeremd. 
  • Werknemers krijgen direct vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, dus ook al tijdens de proeftijd. Op dit moment komen werknemers alleen in aanmerking voor een transitievergoeding als zij tenminste 24 maanden aaneengesloten in dienst zijn bij werkgever. Dit (ongerechtvaardigde?) verschil wordt met de komst van de WAB dus opgeheven. 
  • Bij lange dienstverbanden wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd. Er komt bovendien een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze gedwongen zijn om hun bedrijf te beëindigen wegens ziekte of pensionering. In aanvullende regelgeving wordt deze regeling nader uitgewerkt. 
  • De proeftijd voor vaste contracten wordt verlengd van 2 maanden naar (maar liefst!) 5 maanden.
  • De ketenbepaling wordt weer teruggebracht naar vóór de WWZ (en dus verruimd). Het is op dit moment mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt 3 jaar. Werkgevers hebben op die manier dus langer de tijd om te besluiten of ze een werknemer al dan niet in vaste dienst nemen. 
  • Het wordt mogelijk om de tussenpoos die er moet zitten om een keten te onderbreken (thans 6 maanden) bij cao te verkorten. De tussenpoos kan verkort worden naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Nu geldt er alleen een uitzondering voor seizoensarbeiders.
  • Invalkrachten die in het primaire onderwijs invallen wegens ziekte worden uitgezonderd van de ketenregeling. Op die manier wordt voorkomen dat er al heel gauw een vast dienstverband ontstaat met een (vaste) invalkracht die binnen een korte tijd veel heeft ingevallen. 
  • Payrollmedewerkers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever/werkgever met uitzondering van pensioen. Hiervoor geldt voor de payrollmedewerkers een eigen regeling.  
  • Er worden regels vastgesteld om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Een werknemer moet onder de WAB minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door zijn/haar werkgever. Bovendien houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij CAO verder worden verkort. 
  • Als werkgevers een werknemer een vaste aanbieden in plaats van een tijdelijk contract wordt de ww-premie voordeliger. Op dit moment is de hoogte van de ww-premie nog afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. 

Concluderend lijkt het erop dat een deel van de maatregelen ons weer terugbrengt naar de tijd van voor de WWZ. De nieuwe ontslaggrond (de cumulatiegrond) geeft de kantonrechter immers weer meer speelruimte om (niet volledig gevulde gronden) bij elkaar op te tellen. Dat was voor de WWZ ook een mogelijkheid voor de rechter. Met de inwerkingtreding van de WWZ werd die mogelijkheid rechters echter ontnomen. Ook de terugkeer naar 3 jaar (in plaats van 2 jaar) alvorens er een vast dienstverband ontstaat doet ons denken aan het tijdperk van voor de WWZ. Momenteel ligt het wetsvoorstel nog ter consultatie voor. Mogelijk dat er naar aanleiding van de reacties dus nog veranderingen worden aangebracht in het wetsvoorstel. We houden u op de hoogte van het vervolg.

mr. M.S. Ducaat

mr. M.S. (Mariëlle) Ducaat

Jurist en Mediator

Mariëlle adviseert en procedeert op het gebied van arbeidsrecht, bestuursrecht, contractenrecht en huurrecht. Volg Mariëlle ook op Google+ en LinkedIn. Bereikbaar via ducaat@wjuristen.nl of 036 522 7007.

Meer van mr. M.S. Ducaat over kantoor:

Vorige: Bezwaar maken tegen de WOZ beschikking: Juridisch vakmanschap?
Volgende: Het AVG dak gaat eraf!

    Voordelig
    Wolderwijd Juristen is voordelig
    Vaste lage tarieven
    Gedreven
    Wolderwijd Juristen is gedreven
    Nuchter en gedreven
    Actueel
    Wolderwijd Juristen is gericht op resultaat
    Altijd up to date
    Bereikbaar
    Wolderwijd Juristen is bereikbaar
    Gemakkelijk bereikbaar
    Volg Wolderwijd

    Volg ons op Facebook Volg ons op Twitter Volg ons op Google+ Volg ons op LinkedIn Volg ons via RSS