De (ongewenste) neveneffecten van de transitievergoeding

3 minuten mr. Jeroen Kaspers arbeidsrecht voor werkgevers 10 april 2014 2024

Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (kortweg WWZ) is de invoering van de transitievergoeding een feit. Door invoering van een forfaitaire vergoeding, in plaats van de thans veel gebruikte kantonrechtersformule bij beëindiging van het dienstverband, wordt een ongelijkheid in uitkomst tussen de publiekrechtelijke opzeggingsprocedure en de civielrechtelijke ontbindingsprocedure voorkomen.

De transitievergoeding beoogt een compensatie te bieden voor het ontslag en de werknemer tegelijkertijd in staat te stellen om de transitie naar ander werk te vereenvoudigen. Het beoogt tevens een positieve impuls te geven aan werkgevers om vast personeel aan te nemen. Met de transitievergoeding is namelijk van tevoren exact bekend wat een (eventueel) toekomstig ontslag een werkgever gaat kosten. Bovendien betekent de transitievergoeding een behoorlijke beperking van de ontslagvergoeding voor werknemers. Waar de praktijk nu –grofweg- uitgaat van één maandsalaris per gewerkt dienstjaar (bij een neutrale beëindiging) zal de transitievergoeding de eerste 10 jaar van het dienstverband slechts een derde maandsalaris bedragen! Voor ieder jaar dat het dienstverband langer voortduurt dan 10 jaar bedraagt de vergoeding een half maandsalaris met een maximum van €75.000 euro of een jaarsalaris bij een hoger inkomen van €75.000,. Op deze manier hoopt de wetgever dat werkgevers over de streep worden getrokken om werknemers in vaste dienst aan te nemen. Werkgevers hoeven immers niet meer huiverig te zijn voor (onverwachte) torenhoge ontslagvergoedingen indien het dienstverband wordt beëindigd.

Ongewenste neveneffecten

De vergoeding voor de beëindiging van een dienstverband staat in de toekomst dus vast. Zeer uiteenlopende ontslagvergoedingen verdwijnen hierdoor wat in het kader van gelijkheid als positief kan worden gezien. Een (ongewenst) neveneffect van de maatregel is echter dat ieder ontslag leidt tot toekenning van de transitievergoeding. Dus ook ontslag naar aanleiding van een disfunctionerende werknemer. Bovendien valt te bezien of de transitievergoeding daadwerkelijk gelijke uitkomsten met zich zal brengen. In geval van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever biedt de wet namelijk ruimte voor een extra ontslagvergoeding. Dat werpt de vraag op wat er exact moet worden verstaan onder het vage criterium van ernstige verwijtbaarheid. Dit zal ongetwijfeld een interessant voorwerp van veler discussies gaan worden in de procespraktijk.

De transitievergoeding is niet vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst verschuldigd maar pas indien de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. De insteek van de transitievergoeding is dat er volledig wordt ingezet op transitie van werk naar werk. Niet baanzekerheid maar werkzekerheid staan centraal in de WWZ. Dat dit credum dusenkel geldt voor de werknemers die minstens twee jaar in dienst zijn is op zijn minst opmerkelijk te noemen.

De kantonrechtersformule is altijd de smeerolie van het ontslagrecht geweest. Met de komst van de transitievergoeding komt deze functie van de ontslagvergoeding geheel te vervallen. Voor ieder ontslag geldt –in beginsel- eenzelfde transitievergoeding, doch op andere fronten zoals bijvoorbeeld het criterium ernstige verwijtbaarheid, zal de discussie nog flink aangezwengeld (moeten) worden.