• Wolderwijd logo
 
header jurist

Nul-urencontracten in de zorg

3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 09 april 2014 2024

De inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (kortweg: de WWZ) moet ervoor zorgen dat werknemers met flexibele arbeidscontracten beter beschermd worden. Één van de wijzigingen die de inwerkingtreding van de WWZ met zich mee zal brengen is de beperking die wordt ingevoerd met betrekking tot het gebruik van een loonuitsluitingsbeding in nul-urencontracten in de zorg.

Wat is een nul-urencontract eigenlijk?

Een nul-urencontract is in feite een oproepcontract (voor bepaalde of onbepaalde tijd) waarbij er geen vaste werkuren worden vastgelegd. De werknemer wordt flexibel opgeroepen en is verplicht te verschijnen als de werkgever hem oproept. Dit lijkt vooral gunstig voor werkgevers maar de keerzijde (voor werkgevers althans) is dat de werknemer ook volledige sociale bescherming geniet. Indien de werknemer dus niet kan werken vanwege een reden die voor de risicosfeer van de werkgever behoort te komen, dient de werkgever in beginsel ook ‘’gewoon’’ het loon door te betalen.

Loonuitsluitingsbeding

De wet biedt echter gedurende de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst de mogelijkheid aan werkgevers om de loondoorbetalingplicht uit te sluiten. Dit kan dus ook in een nul-urencontract. De consequentie hiervan is dat een oproepkracht geen aanspraak kan maken op loondoorbetaling als hij niet wordt opgeroepen of wanneer hij wel wordt opgeroepen maar het werk er bijvoorbeeld toch niet blijkt te zijn. Hoewel het wettelijk loonuitsluitingsbeding maximaal zes maanden van kracht mag zijn bepaalt de wet dat er een verlenging van het beding overeen gekomen kan worden bij CAO. Met een beetje pech zit een werknemer dus lange tijd vast aan een dergelijk loonuitsluitingsbeding.

Hier komt met de WWZ verandering in. De mogelijkheid tot verlenging van het loonuitsluitingsbeding in de CAO wordt namelijk behoorlijk ingeperkt. Verlenging van het loonuitsluitingsbeding is nog slecht mogelijk voor specifiek in de CAO genoemde functies, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. De wet bepaalt eveneens dat voor bepaalde bedrijfstakken de mogelijkheid tot verlenging in het geheel wordt uitgesloten. Voor de zorg is van die mogelijkheid gebruik gemaakt. Dit heeft dus tot gevolg dat werkgevers in de zorg na ommekomst van zes maanden het loonuitsluitingsbeding bij CAO niet verder kunnen verlengen.

Het is afwachten of andere bedrijfstakken de zorgsector zullen volgen in het verzoek om een absoluut verbod te laten gelden op het gebruik van het loonuitsluitingsbeding. Het zou in ieder geval passen in het gedachtegoed van de WWZ waarbij flexibele werknemers een grotere bescherming wordt toebedeeld.

Mariëlle adviseert en procedeert op het gebied van arbeidsrecht, bestuursrecht, contractenrecht en huurrecht. Volg Mariëlle ook op LinkedIn. Bereikbaar via ducaat@wolderwijd-juristen.nl of 036 522 7007.

Meer van mr. M.S. Ducaat over arbeidsrecht voor werkgevers:

Veelgestelde vragen: