Aanzeggingsplicht 2015
3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 12 januari 2015 2024
Het is officieel: de Wet Werk en Zekerheid is per 1 janauri 2015 in dienst getreden en sindsdien moeten alle werkgevers in Nederland zich conformeren aan een trits nieuwe regels en bepalingen op het gebied van arbeidsrecht. Een van deze wijzigingen is de inmiddels bij iedereen bekende aanzeggingsplicht voor werkgever. Zo op het oog geen ingewikkelde regel maar toch lijkt een valkuil hier wel op de loer te liggen, met name voor de werkgevers die zich met ''slimme'' constructies op eenvoudige wijze van hun aanzeggingsplicht willen ontdoen.
Aanzeggingsplicht, wat houdt het in?
Op grond van artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek is de werkgever verplicht om bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, minimaal één maand voor het einde van het dienstverband de medewerker schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, en zo ja onder welke voorwaarden? De aanzegplicht geldt voor alle pvolgende tijdelijke contracten, dus niet alleen voor (bijv) de eerste of de laatste in de keten.
Consequenties niet in acht namen van de aanzeggingsplicht?
Als een werkgever niet (tijdig) aanzegt dan eindigt de arbeidsovereenkomst weliswaar van rechtswege maar kan de werknemer aanspraak maken op maximaal één bruto maatsalaris. De vergoeding is naar rato verschuldigd. Dit betekent dat als een werkgever bijvoorbeeld twee weken voor het einde van de arbeidsovereenkomst aanzegt, de werknemer aanspraak kan maken op twee weken salaris. Opmerkelijk is dat ook wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wel verlengt maar dit vergeet aan te zeggen, hij toch een vergoeding verschuldigd is aan de werknemer. De werknemer moet hier overigens wel zélf aanspraak op maken, uiterlijk binnen drie maanden nadat de aanzegplicht is ontstaan.
Overgangsrecht
De aanzegplicht geldt voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 februari 2015. Het kan dus voorkomen dat werkgevers reeds in januari moeten aanzeggen of de arbeidsovereenkomst van hun werknemer al dan niet verlengd wordt.
Valkuil van ''slimme constructies''
Er zijn werkgevers die al in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een bepaling opnemen waarin wordt aangezegd dat de arbeidsovereenkomst na ommekomst van de termijn niet wordt voortgezet. Op die manier is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste en kun je als werkgever nooit ''vergeten'' om aan te zeggen. Hoewel het wettelijk is toegestaan om de aanzegging reeds in de arbeidsovereenkomst te verdisconteren heeft dit wel risico's. De kans bestaat namelijk dat een werkgever voor de zekerheid alvast aanzegt (in de arbeidsovereenkomst) dat het dienstverband van de werknemer aan het einde van de looptijd niet verlengd wordt. Als na ommekomst van de overeenkomst het dienstverband dan toch (in tegenstelling tot de aanzegging!) wordt verlengd, bestaat de kans dat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Om volledig te begrijpen hoe dat zit is het noodzakelijk om de wettekst er exact op na te lezen. Artikel 7:668 lid 4 BW bepaalt namelijk het volgende:
De arbeidsovereenkomst wordt gacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortzet, indien:
- de arbeidsovereenkomst (...) na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet.
Indien reeds in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat er niet verlengd gaat worden maar vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst tóch verlengd, kun je dan nog wel spreken van 'zonder tegenspraak'? En, indien zulks niet het geval is, wat is daarvan dan het gevolg? Verdedigd kan worden dat lid 4 dan niet van toepassing is en aldus de beperking van voortzetting tot ''ten hoogste een jaar'' ook niet aan de orde is. Het algemene uitgangspunt is namelijk dat als partijen met elkaar niets afspreken over de lengte van de arbeidsovereenkomst dat er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. In het geval dat er wordt aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, maar vervolgens gebeurt dit toch dan bestaat dus het risico dat dit dienstverband wordt uitgelegd als dienstverband voor onbepaalde tijd. Immers, partijen hebben niets afgesproken over de duur van het dienstverband en lid 4 van artikel 7:668 is niet van toepassing omdat er geen sprake is van 'zonder tegenspraak'.
Het is dus verstandig als werkgever om de aanzegplicht te gebruiken zoals deze bedoeld is en simpelweg ruim voor afloop van een contract even met de medewerker om de tafel te gaan om te bespreken of het dienstverband wordt verlengd (en zo ja, onder welke voorwaarden) en dit achteraf schriftelijk aan de werknemer te bevestigen. Op die manier weet u zeker dat u geen enkel risico loopt met gekunstelde constructies en is voor iedereen tijdig duidelijk hoe de toekomst eruit zal zien. Bij vragen staan de juristen van Wolderwijd altijd voor u klaar.
mr. M.S. (Mariëlle) Ducaat
JuristeMariëlle adviseert en procedeert op het gebied van arbeidsrecht, bestuursrecht, contractenrecht en huurrecht. Volg Mariëlle ook op LinkedIn. Bereikbaar via ducaat@wolderwijd-juristen.nl of 036 522 7007.
Meer van mr. M.S. Ducaat over arbeidsrecht voor werkgevers:
- 21-03 | Wie is verantwoordelijk voor (over)uren registratie?
09-01 | Onduidelijkheid over lengte arbeidsovereenkomst komt werkgever duur te staan
28-10 | Kan ik een zieke werknemer ontslaan?
10-07 | Recht op loon in geval van thuisquarantaine door zieke huisgenoot?
10-04 | Wat is re-integratie Spoor 2?
16-02 | Let op vervaltermijn bij ontslag op staande voet
30-01 | Vaststellingsovereenkomst na ontslag op staande voet
03-08 | Kan werkgever vestiging of locatie wijzigen?
29-07 | In beroep tegen gegeven ontslagvergunning UWV
20-06 | Aanvangstijdstip bedenktermijn: werknemers opgelet!
02-05 | Wordt de transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid afgeschaft?
18-03 | Staat een ontslag op staande voet vermeld in een VOG?
03-12 | Transitievergoeding na twee jaar ziekte?
28-10 | Staat aansprakelijk voor schade vanwege niet opgebouwde vakantiedagen zieke werknemers
02-07 | Wet aanpak schijnconstructies
Veelgestelde vragen:
- | 08-06
Hervorming van het concurrentiebeding in 2023 - | 21-03
Wie is verantwoordelijk voor (over)uren registratie? - | 16-02
Huurprijsvermindering wegens geluidsoverlast buren? Dat kan! - | 25-01
Forse huurprijsverhoging door energiecrisis; kan dat zomaar? - | 13-01
Verzoek van stichting tot handhaving afgewezen. Stichting is niet belanghebbend. - | 09-01
Onduidelijkheid over lengte arbeidsovereenkomst komt werkgever duur te staan - | 28-10
Kan ik een zieke werknemer ontslaan? - | 18-01
Aanvragenstop woonfuncties op kleinschalige bedrijventerreinen Zeewolde - | 13-01
Huurprijsvermindering wegens coronacrisis? Het leerstuk ''onvoorziene omstandigheden'' biedt uitkomst. - | 12-01
De WIEG (Wet Invoering Extra Geboorteverlof) is per 1 juli 2020 een feit! - | 10-07
Recht op loon in geval van thuisquarantaine door zieke huisgenoot? - | 10-07
Update Corona: Inloopspreekuur gaat weer door - | 09-02
Het besluitbegrip in de Awb; weg ermee (!/?) - | 08-01
Kan ik de huur voortzetten van mijn overleden moeder? - | 08-01
AOW gerechtigden als eerste aan de beurt voor ontslag?
Actueel
- Ma - Vr : 9:00 - 17:00
- E-mail ons
- +31 (0)36 522 7007
- Adres & route
- Chat met ons
- Bereikbaarheid
- Vaststellingsovereenkomst
- Actueel