• Wolderwijd logo
 
header jurist

Aanzeggingsplicht 2015

Wat houdt de aanzeggingsplicht in en welke gevolgen heeft dit voor werkgevers in 2015?

Aanzeggingsplicht 2015

3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 12 januari 2015 2024

Het is officieel: de Wet Werk en Zekerheid is per 1 janauri 2015 in dienst getreden en sindsdien moeten alle werkgevers in Nederland zich conformeren aan een trits nieuwe regels en bepalingen op het gebied van arbeidsrecht. Een van deze wijzigingen is de inmiddels bij iedereen bekende aanzeggingsplicht voor werkgever. Zo op het oog geen ingewikkelde regel maar toch lijkt een valkuil hier wel op de loer te liggen, met name voor de werkgevers die zich met ''slimme'' constructies op eenvoudige wijze van hun aanzeggingsplicht willen ontdoen.

Aanzeggingsplicht, wat houdt het in?

Op grond van artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek is de werkgever verplicht om bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, minimaal één maand voor het einde van het dienstverband de medewerker schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, en zo ja onder welke voorwaarden? De aanzegplicht geldt voor alle pvolgende tijdelijke contracten, dus niet alleen voor (bijv) de eerste of de laatste in de keten.

Consequenties niet in acht namen van de aanzeggingsplicht?

Als een werkgever niet (tijdig) aanzegt dan eindigt de arbeidsovereenkomst weliswaar van rechtswege maar kan de werknemer aanspraak maken op maximaal één bruto maatsalaris. De vergoeding is naar rato verschuldigd. Dit betekent dat als een werkgever bijvoorbeeld twee weken voor het einde van de arbeidsovereenkomst aanzegt, de werknemer aanspraak kan maken op twee weken salaris. Opmerkelijk is dat ook wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wel verlengt maar dit vergeet aan te zeggen, hij toch een vergoeding verschuldigd is aan de werknemer. De werknemer moet hier overigens wel zélf aanspraak op maken, uiterlijk binnen drie maanden nadat de aanzegplicht is ontstaan.

Overgangsrecht

De aanzegplicht geldt voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 februari 2015. Het kan dus voorkomen dat werkgevers reeds in januari moeten aanzeggen of de arbeidsovereenkomst van hun werknemer al dan niet verlengd wordt.

Valkuil van ''slimme constructies''

Er zijn werkgevers die al in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een bepaling opnemen waarin wordt aangezegd dat de arbeidsovereenkomst na ommekomst van de termijn niet wordt voortgezet. Op die manier is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste en kun je als werkgever nooit ''vergeten'' om aan te zeggen. Hoewel het wettelijk is toegestaan om de aanzegging reeds in de arbeidsovereenkomst te verdisconteren heeft dit wel risico's. De kans bestaat namelijk dat een werkgever voor de zekerheid alvast aanzegt (in de arbeidsovereenkomst) dat het dienstverband van de werknemer aan het einde van de looptijd niet verlengd wordt. Als na ommekomst van de overeenkomst het dienstverband dan toch (in tegenstelling tot de aanzegging!) wordt verlengd, bestaat de kans dat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Om volledig te begrijpen hoe dat zit is het noodzakelijk om de wettekst er exact op na te lezen. Artikel 7:668 lid 4 BW bepaalt namelijk het volgende:

De arbeidsovereenkomst wordt gacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortzet, indien:
- de arbeidsovereenkomst (...) na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet.

Indien reeds in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat er niet verlengd gaat worden maar vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst tóch verlengd, kun je dan nog wel spreken van 'zonder tegenspraak'? En, indien zulks niet het geval is, wat is daarvan dan het gevolg? Verdedigd kan worden dat lid 4 dan niet van toepassing is en aldus de beperking van voortzetting tot ''ten hoogste een jaar'' ook niet aan de orde is. Het algemene uitgangspunt is namelijk dat als partijen met elkaar niets afspreken over de lengte van de arbeidsovereenkomst dat er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. In het geval dat er wordt aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, maar vervolgens gebeurt dit toch dan bestaat dus het risico dat dit dienstverband wordt uitgelegd als dienstverband voor onbepaalde tijd. Immers, partijen hebben niets afgesproken over de duur van het dienstverband en lid 4 van artikel 7:668 is niet van toepassing omdat er geen sprake is van 'zonder tegenspraak'.

Het is dus verstandig als werkgever om de aanzegplicht te gebruiken zoals deze bedoeld is en simpelweg ruim voor afloop van een contract even met de medewerker om de tafel te gaan om te bespreken of het dienstverband wordt verlengd (en zo ja, onder welke voorwaarden) en dit achteraf schriftelijk aan de werknemer te bevestigen. Op die manier weet u zeker dat u geen enkel risico loopt met gekunstelde constructies en is voor iedereen tijdig duidelijk hoe de toekomst eruit zal zien. Bij vragen staan de juristen van Wolderwijd altijd voor u klaar.

Mariëlle adviseert en procedeert op het gebied van arbeidsrecht, bestuursrecht, contractenrecht en huurrecht. Volg Mariëlle ook op LinkedIn. Bereikbaar via ducaat@wolderwijd-juristen.nl of 036 522 7007.

Meer van mr. M.S. Ducaat over arbeidsrecht voor werkgevers:

Veelgestelde vragen: