Onduidelijkheid over lengte arbeidsovereenkomst komt werkgever duur te staan
3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 09 januari 2023 2023
Het bestaan van onduidelijkheid over de duur van een arbeidsovereenkomst is de werkgever in deze procedure duur komen te staan. Uit deze uitspraak blijkt maar weer eens dat zorgvuldigheid en oplettendheid bij de formulering en aanbieding van een arbeidsovereenkomst zeer nauw luisteren. Wat was er aan de hand?
De casus
Werkneemster was sinds 1 november 2021 in dienst bij haar werkgever in de functie van winkelmedewerker. De werkgever heeft per e-mail van 5 november 2021 aan werkneemster een nog te ondertekenen arbeidscontract toegezonden. In de e-mail stond: “Bij akkoord zie ik graag twee getekende exemplaren retour (…)”. In het contract stond in artikel 1: ''Werknemer treedt met ingang van 1 november 2021 voor bepaalde tijd in dienst.'' Werkneemster heeft dit contract ondertekend en aan werkgever geretourneerd. Werkneemster heeft nadien verzocht om een door beide partijen ondertekende versie van de arbeidsovereenkomst, maar werkgever heeft die niet aan werkneemster verstrekt. Op 1 augustus 2022 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Op 19 september 2022 werd werkneemster door haar leidinggevende gebeld. Aan werkneemster werd meegedeeld dat dat ze een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft die op 1 november 2022 zal eindigen. Tijdens het gesprek werd aan werkneemster medegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Dit is per brief van 28 september ook aan werkneemster bevestigd. Het dienstverband zou aldus per 1 november 2022 eindigen.
Vordering werkneemster
In de procedure vordert werkneemster doorbetaling van het salaris met ingang van 1 november 2022. Werkneemster stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst niet (rechtsgeldig) is opgezegd en dus nog bestaat met ingang van 1 november 2022.
Verweer werkgever
Werkgever betwist dat er met ingang van 1 november 2022 nog een arbeidsovereenkomst bestaat. Werkgever voert aan dat de einddatum per abuis niet in de schriftelijke overeenkomst is opgenomen, maar dat tijdens het sollicitatiegesprek met werkneemster wel degelijk besproken is dat het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, namelijk een jaar, zou gaan. Alle andere winkelmedewerkers krijgen ook (altijd) een arbeidsovereenkomst van één jaar. Het enkele feit dat er per ongeluk niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat deze op 1 november 2022 eindigt maakt nog niet ineens dat werkneemster een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, aldus werkgever.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter overweegt dat er weliswaar in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat werkneemster voor bepaalde tijd in dienst treedt, maar constateert dat een einddatum of een vermelding van de periode waarover de overeenkomst zou lopen niet in de overeenkomst is opgenomen. Uit (de tekst van) de overeenkomst blijkt dus niet wanneer deze eindigt; niet na verloop van een zekere tijd, noch na voltooiing van een bepaald werk. Omdat partijen van mening verschillen over de betekenis van artikel 1 van de arbeidsovereenkomst, moet uitgelegd worden wat partijen zijn overeengekomen. Bij de uitleg van een overeenkomst gaat het niet alleen om de taalkundige bewoordingen van de tekst van de overeenkomst, maar komt het tevens aan op de zin die partijen over en weer redelijkerwijs aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen en op wat ze redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. De Kantonrechter overweegt dat de werkgever onvoldoende (concreet) heeft onderbouwd en bewezen wat er tijdens het sollicitatiegesprek met werkneemster exact is besproken en dat dus niet zonder meer kan worden aangenomen dat het zou gaan om een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. De wet bepaalt bovendien dat áls een overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de wergever verplicht is om de werknemer binnen één maand na aanvang van de werkzaamheden op de hoogte te stellen van de einddatum of duur van de overeenkomst. Laat de werkgever dit na, ook al doet hij dit per ongeluk, dan komt dit voor rekening en risico van werkgever.
Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dus maar weer dat bij het opstellen en aanbieden van arbeidsovereenkomsten aan werknemers zorgvuldigheid en nauwkeurigheid vereist zijn. Een klein foutje kan u als werkgever al gauw een forse schadeclaim opleveren. Laat uw arbeidsovereenkomst dus altijd opstellen en/of controleren door een gespecialiseerde arbeidsrechtjurist want zoals het gezegde luidt: voorkomen is beter dan genezen!

mr. M.S. (Mariëlle) Ducaat
JuristeMariëlle adviseert en procedeert op het gebied van arbeidsrecht, bestuursrecht, contractenrecht en huurrecht. Volg Mariëlle ook op LinkedIn. Bereikbaar via ducaat@wolderwijd-juristen.nl of 036 522 7007.
Meer van mr. M.S. Ducaat over arbeidsrecht voor werkgevers:
- 21-03 | Wie is verantwoordelijk voor (over)uren registratie?
09-01 | Onduidelijkheid over lengte arbeidsovereenkomst komt werkgever duur te staan
28-10 | Kan ik een zieke werknemer ontslaan?
10-07 | Recht op loon in geval van thuisquarantaine door zieke huisgenoot?
10-04 | Wat is re-integratie Spoor 2?
16-02 | Let op vervaltermijn bij ontslag op staande voet
30-01 | Vaststellingsovereenkomst na ontslag op staande voet
03-08 | Kan werkgever vestiging of locatie wijzigen?
29-07 | In beroep tegen gegeven ontslagvergunning UWV
20-06 | Aanvangstijdstip bedenktermijn: werknemers opgelet!
02-05 | Wordt de transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid afgeschaft?
18-03 | Staat een ontslag op staande voet vermeld in een VOG?
03-12 | Transitievergoeding na twee jaar ziekte?
28-10 | Staat aansprakelijk voor schade vanwege niet opgebouwde vakantiedagen zieke werknemers
02-07 | Wet aanpak schijnconstructies
Veelgestelde vragen:
| 08-06
Hervorming van het concurrentiebeding in 2023| 21-03
Wie is verantwoordelijk voor (over)uren registratie?| 16-02
Huurprijsvermindering wegens geluidsoverlast buren? Dat kan!| 25-01
Forse huurprijsverhoging door energiecrisis; kan dat zomaar?| 13-01
Verzoek van stichting tot handhaving afgewezen. Stichting is niet belanghebbend.| 09-01
Onduidelijkheid over lengte arbeidsovereenkomst komt werkgever duur te staan| 28-10
Kan ik een zieke werknemer ontslaan?| 18-01
Aanvragenstop woonfuncties op kleinschalige bedrijventerreinen Zeewolde| 13-01
Huurprijsvermindering wegens coronacrisis? Het leerstuk ''onvoorziene omstandigheden'' biedt uitkomst.| 12-01
De WIEG (Wet Invoering Extra Geboorteverlof) is per 1 juli 2020 een feit!| 10-07
Recht op loon in geval van thuisquarantaine door zieke huisgenoot?| 10-07
Update Corona: Inloopspreekuur gaat weer door| 09-02
Het besluitbegrip in de Awb; weg ermee (!/?)| 08-01
Kan ik de huur voortzetten van mijn overleden moeder?| 08-01
AOW gerechtigden als eerste aan de beurt voor ontslag?
Actueel
- Ma - Vr : 9:00 - 17:00
- E-mail ons
- +31 (0)36 522 7007
- Adres & route
- Chat met ons
- Bereikbaarheid
- Vaststellingsovereenkomst
- Actueel