Beeindiging met wederzijds goedvinden; werkgevers opgelet!

3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 22 april 2013 2024

Het lijkt misschien de meest logische zaak van de wereld dat een werkgever zijn werknemer goed informeert omtrent zijn rechten en plichten als er een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld. Toch blijkt dit in de praktijk nogal eens mis te gaan. Uit een uitspraak van 26-03-2013 van het gerechtshof ’s – Hertogenbosch wordt duidelijk dat deze lichtzinnigheid aan werkgeverszijde grote (financiële) consequenties kan hebben. De zaak was als volgt.

Een werknemer was aangenomen bij de Pearle na jarenlang als zelfstandige arbeid te hebben verricht. Na niet al te lange tijd gaf Pearle echter aan de werknemer te kennen dat er onvoldoende vertrouwen was in hem en dat Pearle de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen. Hiertoe had Pearle een vooraf opgestelde beëindigingsovereenkomst met ‘wederzijds goedvinden’ overlegd die nog diezelfde dag door de werknemer ondertekent moest worden. Zo geschiedde het. Drie dagen later kwam de werknemer hier echter op terug. Hij stelde dat de Pearle hem onder druk had gezet en dat hij zich gedwongen had gevoeld om akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst. De werknemer vorderde in kort geding weder te werkstelling en loondoorbetaling. De voorzieningenrechter oordeelde dat, hoewel het niet de schoonheidsprijs verdiende dat Pearle de werknemer niet op 30 maart 2012 heeft weerhouden direct de vaststellingsovereenkomst te tekenen, de vaststellingsovereenkomst niet vernietigd kon worden wegens misbruik van omstandigheden. De vorderingen van de werknemer werden derhalve afgewezen. De werknemer ging hierop in hoger beroep, en met succes. Het gerechtshof kwam namelijk tot een ander oordeel dan de voorzieningenrechter. Het gerechtshof oordeelde dat het op de weg van de werkgever had gelegen om beter te onderzoeken wat de consequenties waren voor de werknemer indien hij akkoord zou gaan met de vaststellingsovereenkomst. In het bijzonder omdat de werknemer voor de dienstbetrekking lange tijd als zelfstandige had gewerkt en derhalve zeer waarschijnlijk slechts drie maanden recht op een WW-uitkering zou hebben. Daarnaast had de werkgever meer bedenktijd aan de werknemer moeten bieden en hem in de gelegenheid moeten stellen om juridisch advies in te winnen omtrent zijn rechten en plichten. Alle omstandigheden tezamen achtte de rechter voldoende om aan te nemen dat in deze zaak sprake was geweest van misbruik van omstandigheden en dat de loonvordering derhalve toegewezen diende te worden.

Uit bovenstaande zaak blijkt maar weer dat een werkgever niet al te lichtzinnig kan omspringen met een beëindigingovereenkomst met wederzijds goedvinden. De werknemer moet in de gelegenheid worden gesteld om zich goed juridisch te laten informeren en dient voldoende bedenktijd te krijgen voor zijn keuze om al dan niet akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst. De werknemer is hierbij gebaat omdat hij zijn rechten en plichten gewaarborgd weet. De werkgever is hier uiteindelijk zelf ook het meeste bij gebaat omdat hoog oplopende loonvorderingen op deze manier vermeden worden. Voorkomen is beter dan genezen.