Transitievergoeding na twee jaar ziekte?

3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 03 december 2015 2024

Er is duidelijkheid: het slapend in dienst houden van een zieke werknemer om zodoende de transitievergoeding te ontduiken is niet ernstig verwijtbaar volgens de kantonrechter. Als gemachtigde van de werknemer in deze zaak was ik de eerste die zich over het slapende dienstverband heeft mogen buigen. Wat was er aan de hand?

Slapend dienstverband is ernstig verwijtbaar

De werknemer is sinds 2012 volledig arbeidsongeschikt geraakt. Na twee jaar loondoorbetaling heeft de werkgever een loonsanctie opgelegd gekregen omdat zij onvoldoende had gedaan aan haar re-integratieverplichtingen. Gedurende de re-integratieperiode was het daarom alleen maar bergafwaarts gegaan met de werknemer en is de arbeidsrelatie met de werkgever enstig verstoord geraakt. Na afloop van een moeizame loonsanctieperiode weigerde de werkgever het dienstverband met de werknemer op te zeggen. Volgens de werkgever kon zij de lijntjes met de werknemer korter houden als werknemer nog (slapend) in dienst zou blijven. Werknemer was van mening dat het de werkgever enkel en alleen te doen was om de transitievergoeding te ontduiken. Namens de werknemer heb ik een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst waarbij ik onder meer de stelling heb ingenomen dat het (onder de gegeven omstandigheden) als ernstig verwijtbaar gekwalificeerd moet worden dat de werkgever de werknemer slapend in dienst houdt om zodoende de transitievergoeding te ontduiken.

Wel onfatsoenlijk, niet ernstig verwijtbaar

Hoewel de kantonrechter het aannemelijk acht dat de werkgever het dienstverband inderdaad in stand houdt om de transitievergoeding te ontduiken en dit eveneens als onfatsoenlijk aanmerkt, kwalificeert de kantonrechter deze handelswijze van de werkgever niet als ernstig verwijtbaar. Aldus maakt de werknemer noch aanspraak op een billijke vergoeding, noch op de transitievergoeding.

Met deze uitspraak wordt de deur voor werkgevers open gezet om na afloop van de loondoorbetalingsverplichting het dienstverband met de werknemer niet te beëindigen. In plaats daarvan zal de werknemer slapend in dienst worden gehouden. Vanuit werkgeversperspectief is dit natuurlijk begrijpelijk. Immers, veel werkgevers voelen het als onrechtvaardig dat zij na twee jaar loondoorbetaling ook nog eens een transitievergoeding moeten betalen aan de werknemer. Ze hebben wel genoeg betaald! Hoe begrijpelijk deze gedachte ook is, het is mijns inziens in strijd met de geest van de wet om werknemers slapend in dienst te houden. Het is namelijk uitdrukkelijk niet de bedoeling van de wetgever geweest om een (discriminatoir?) onderscheid te maken tussen arbeidsgeschikte en arbeidsongeschikte werknemers waar het gaat om uitbetaling van de transitievergoeding. Door toe te staan dat werkgevers hun zieke werknemers na twee jaar ziekte slapend in dienst houden, wordt dit ongewenste onderscheid tóch gemaakt. Natuurlijk bestaat er geen verplichting voor de werkgever om het dienstverband met de zieke werknemer op te zeggen. Nu dit uitgangspunt echter tot norm lijkt te worden verheven, wordt hiermee bewerkstelligd dat zieke werknemers aan het einde van de wachttijd áltijd aan het kortste eind zullen trekken voor wat betreft hun aanspraak op de transitievergoeding. Een onderscheid dat dus uitdrukkelijk niet aanwezig zou mogen zijn in de visie van de wetgever, komt hiermee praktisch gezien toch tot uiting. Mijns inziens is dit een manco in het systeem. De transitievergoeding is immers niet alleen bedoeld om de transitie naar ander werk te vergemakkelijken maar ook om een bepaalde compensatie te bieden aan de werknemer voor het verlies van de baan als zodanig. Het geeft mijns inziens dan ook geen pas om de zieke werknemer deze compensatie van de transitievergoeding te ontnemen.

Gevolgen werkgever

Betekent deze uitspraak nu dat iedere werkgever het dienstverband met zijn zieke werknemer na twee jaar ziekte het beste in stand kan laten? Niet helemaal. Een slapend dienstverband is namelijk niet geheel zonder risico's. Als de werknemer na een aantal jaren ineens weer aanklopt en zich beschikbaar stelt voor arbeid, zult u de werknemer met open armen moeten ontvangen. Het blijft dus zaak om u als werkgever goed te laten adviseren over de do's en dont's in uw zaak. Bent u als werkgever benieuwd naar de risico's voor uw situatie? Ook wij ontvangen u met open armen om u hierin te adviseren. Neem vrijblijvend contact met ons op.