Opzegging met instemming of beeindigen met wederzijds goedvinden?

3 minuten mr. Jeroen Kaspers arbeidsrecht voor werkgevers 18 november 2014 2024

Voor degenen die zich niet dagelijks bezighouden met de Wwz, lijken de genoemde rechtsfiguren in de titel nagenoeg hetzelfde. Of je nu instemt met een opzegging van het dienstverband of dat je het dienstverband beëindigd met wederzijds goedvinden, in beide gevallen is het resultaat hetzelfde: namelijk het bewerkstelligen van een einde van het dienstverband. Toch heeft dit ogenschijnlijk kleine nuanceverschil een grote uitwerking op de (rechts)praktijk en is het dus zaak om scherp voor ogen te hebben waar de (cruciale) verschillen in zitten. In het hiernavolgende zal ik de relevante aspecten uiteenzetten.

Achtergrond opzegging met instemming
De rechtsfiguur van ‘opzegging met instemming’ is in de Wwz terechtgekomen vanwege een technische noodzakelijkheid, zo vond de regering. Doordat het BBA verdwijnt, dient hetgeen daarin is bepaald overgeheveld te worden naar het Burgerlijk Wetboek. Zodoende is de preventieve ontslagtoets uit het BBA in de vorm van ‘opzegging met instemming’ terechtgekomen in het Burgerlijk wetboek. Door onder meer de Raad van State is de kritiek geuit op de rechtsfiguur vanwege de innerlijke tegenstrijdigheid. Een opzegging sec is immers een eenzijdige rechtshandeling waarvoor instemming nu juist geen vereiste is. Het dient dan ook geen doel om de instemming als voorwaarde voor opzegging in het wettelijk bestel op te nemen. De regering dacht daar echter anders over en derhalve heeft deze (overbodige?) rechtsfiguur de finishlijn toch gehaald.

Regeling opzegging met instemming
De Wwz biedt werkgevers en werknemers de mogelijkheid om middels opzegging met instemming een einde van de arbeidsovereenkomst te realiseren. Voor de opzegging moet een redelijke grond aanwezig zijn en bovendien is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd in het geval een werknemer instemt met de opzegging. Om te voorkomen dat werknemers (te) lichtvaardig instemmen met de opzegging heeft de wetgever een bedenktijd van maar liefst 14 dagen in de wet opgenomen. Gedurende deze 14 dagen heeft de werknemer het recht om zijn instemming (schriftelijk) te herroepen. Het inroepen van de bedenktermijn heeft blijkens de wet tot gevolg dat de opzegging wordt geacht niet te hebben plaatsgevonden.

Regeling beëindiging met wederzijds goedvinden
Ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden (de bekende vaststellingsovereenkomst) wordt werknemers in de Wwz de mogelijkheid geboden om binnen 14 dagen, zonder opgaaf van redenen, terug te komen op de deal middels ontbinding van de vaststellingsovereenkomst. De wettelijke bedenktermijn geldt dus zowel bij de opzegging met instemming als bij beëindiging met wederzijds goedvinden. De termijn is bedoeld om juridische bijstand in te roepen. Doch, ook indien de werknemer de bijstand reeds had ingeroepen of in het geheel niet wenst in te roepen kan de werknemer onverkort gebruik maken van zijn bedenktermijn. Overigens hoeft er voor een beëindiging met wederzijds goedvinden noch een redelijke grond aanwezig te zijn noch een transitievergoeding te worden uitgekeerd. Dit is een relevant –moeilijk uitlegbaar- verschil tussen beide rechtsfiguren.

Gevolgen van de bedenktermijn
De (mogelijke) gevolgen van de bedenktermijn zijn discutabel. Allereerst is het niet onaannemelijk dat werkgevers minder geneigd zijn om tot een (hogere) deal te komen omwille van de bedenktermijn. De praktijk leert namelijk dat deals voor werknemers veelal beter uit (kunnen) pakken als de werkgever er dan maar ‘direct vanaf is’. Denk bijvoorbeeld aan ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen of aan ontslagen werknemers op hoge en/of sensitieve functies. Door de bijzonder ruimhartige bedenktermijn van 14 dagen (die overigens 21 dagen wordt indien de werkgever niet schriftelijk mededeelt aan zijn werknemer dat er een wettelijke bedenktermijn geldt!) is de kans groot dat de werknemer zijn instemming herroept of de beëindigingsovereenkomst ontbindt. Daarnaast bestaat de mogelijkheid dat de werknemer de herroeping of ontbinding gebruikt om alsnog onder een opzegverbod te vallen. Aan het gevaar voor misbruik van de bedenktermijn is door de wetgevers enigszins tegemoet gekomen door een zogenaamde antistapelingsbepaling in de wet op te nemen. Deze bepaalt dat een werknemer in een tijdsbestek van 6 maanden zijn herroepingsrecht slechts éénmalig mag inroepen. Dit om te voorkomen dat er een eindeloze onderhandeling plaatsvindt waarbij de werknemer telkens terugkomt op zijn/haar aanvankelijke instemming.

Herintreding pro-forma-ontbindingen?
Omdat de bedenktermijn niet geldt voor de deals die ‘op de gang’ bij de rechter worden gesloten (vaak ook in een vaststellingsovereenkomst) bestaat de kans dat de zogenaamde pro-forma-ontbindingen, vroeger bedoeld voor WW-doeleinden, weer terug zal keren. Ontslagzaken waarbij een bedenktermijn van 14 dagen onoverkomelijk lijkt zullen ervoor opteren om middels een ontbinding direct duidelijkheid te verkrijgen, zonder het risico te lopen dat daar 14 dagen later nog eens op teruggekomen wordt.

De wens van de regering om een beëindiging van het dienstverband zo min mogelijk te juridiseren lijkt op grond van het voorgaande niet te worden ingewilligd. De bedenktermijn met al haar angels maakt het ontslagsysteem dermate ingewikkeld dat de beëindiging van een dienstverband (nóg) meer dan voorheen een zaak voor juristen vormt.