Home / Actueel / Let op vervaltermijn bij ontslag op staande voet

Let op vervaltermijn bij ontslag op staande voet

leestijd 3 minuten. mr. Mariëlle Ducaat in arbeidsrecht op 16 februari 2017.

Bij een ontslag op staande voet is haast geboden. Als een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet , zal hij namlelijk binnen twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, een verzoek bij de rechten ingediend moeten hebben om te bewerkstelligen dat het ontslag op staande voet vernietigd wordt. Doet de werknemer dit niet (op tijd), dan staat het ontslag op staande voet vast. 

Vervaltermijn ontslag op staande voet voor werknemer 

De boodschap dat snelle actie geboden is in geval van een ontslag op staande voet is bij de meeste werknemers inmiddels wel geland sinds de wijziging van het ontslagrecht in 2015. Hoewel uit de jurisprudentie blijkt dat de vervaltermijn in een aantal zaken tot problemen (lees: niet-ontvankelijkheid) leidde, is de angst voor veel van dit soort situaties onterecht gebleken. De meeste werknemers voelen bij een ontslag op staande voet vrijwel direct de behoefte om bezwaar aan te tekenen en zoeken dan ook snel juridische hulp. Dit maakt dat de (korte) vervaltermijn van twee maanden in de praktijk niet heel vaak tot onoverkomelijke problemen leidt voor werknemers. Dit ligt echter anders voor werkgevers. Wat namelijk nog al eens wordt vergeten is dat ook werkgevers gehouden zijn om de vervaltermijn in acht te nemen. Dit is van belang bij eventuele tegenverzoeken die een werkgever wil doen bij zijn verweer. Recent heeft de kantonrechter Noord-Holland een dergelijk tegenverzoek van de werkgever nog niet-ontvankelijk verklaard. De zaak was als volgt.

De medewerker was op 17 oktober 2016 op staande voet ontslagen. Op 22 november 2016 (ruim een maand later) is namens de medewerker een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet bij de rechter ingediend. Zoals gebruikelijk is er namens werkgever verweer gevoerd. Onderdeel van dit verweer was dat als de rechter zou beslissen dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven, de werknemer dan een schadevergoeding aan de werkgever diende te betalen. 

Verlopen vervaltermijn

De rechter oordeelde in deze zaak dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven. Het ontslag op staande voet hield dan ook stand en werd niet door de rechter vernietigd. Je zou denken dat omdat de rechter de werkgever dus in het gelijk stelt, de werknemer ook een schadevergoeding verschuldigd is aan de werkgever. De werkgever heeft dat als tegenverzoek immers bij de rechter verzocht. Helaas voor de werkgever is dit verzoek afgewezen. Hoewel de rechter het wel met de werkgever eens was dat er sprake was van een geldigde dringende reden voor het ontslag op staande voet, (en er in principe dan ook ruimte bestaat om de werkgever een schadevergoeding toe te kennen) heeft de rechter dit verzoek van de werkgever toch afgewezen vanwege de verlopen vervaltermijn. Het verweer en tegenverzoek van de werkgever waren buiten de vervaltermijn bij de rechter ingediend. De arbeidsovereenkomst met de werknemer was immers al op 17 oktober 2016 vanwege het gegeven ontslag geëindigd. Het tegenverzoek van de werkgever voor een vergoeding is (pas) bij het verweerschrift op 3 januri 2017 bij de rechter ingediend.

Vervaltermijn ontslag op staande voet ook voor werkgever 

Let dus op werkgevers: de vervaltermijn geldt niet alleen voor verzoeken van werknemers tot vernietiging van het ontslag op staande voet maar ook voor werkgevers die, bij wijze van tegenverzoek, een (schade)vergoeding toegekend wensen te krijgen van de kantonrechter. In principe kan een werkgever daar wel aanspraak op maken als de werknemer terecht op staande voet is ontslagen maar ook voor de werkgever geldt dus dezelfde vervaltermijn van twee maanden vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst (door het ontslag) is geëindigd. 

Wanneer een werknemer dus relatief laat is met indiening van een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet, let er als werkgever dan goed op of het indienen van een tegenverzoek nog wel zin heeft in verband met de vervaltermijn. Als de vervaltermijn nadert, dan is het wellicht raadzaam om van het tegenverzoek af te zien. Een tegenverzoek brengt namelijk altijd (extra) proceskosten met zich mee, waar u als werkgever niets van terugziet op het moment dat het tegenverzoek niet-ontvankelijk wordt verklaard.

 

mr. M.S. Ducaat

mr. M.S. (Mariëlle) Ducaat

Jurist en Mediator

Mariëlle adviseert en procedeert op het gebied van arbeidsrecht, bestuursrecht, contractenrecht en huurrecht. Volg Mariëlle ook op Google+ en LinkedIn. Bereikbaar via ducaat@wjuristen.nl of 036 522 7007.

Meer van mr. M.S. Ducaat over arbeidsrecht:

Vorige: Vaststellingsovereenkomst na ontslag op staande voet
Volgende: Wanneer komt een werkgever in aanmerking voor de overbruggingsregeling transitievergoeding?

    Voordelig
    Wolderwijd Juristen is voordelig
    Vaste lage tarieven
    Gedreven
    Wolderwijd Juristen is gedreven
    Nuchter en gedreven
    Actueel
    Wolderwijd Juristen is gericht op resultaat
    Altijd up to date
    Bereikbaar
    Wolderwijd Juristen is bereikbaar
    Gemakkelijk bereikbaar