Flexibele arbeidsovereenkomsten; min-/max-contract (deel II)

3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 20 juni 2014 2024

In mijn vorige column heb ik het 0-urencontract nader uiteengezet. In deze column gaan we in op de zogenaamde MUP-overeenkomst; de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De MUP-overeenkomst kan zowel een 0-urencontract als een min-/max-contract zijn. Voor meer informatie over het 0-urencontract verwijs ik u graag naar deel I van deze reeks over flexibele arbeidscontracten.

Min-/max-contract

Bij een min-/max-contract komen werkgever en werknemer een minimaal en een maximaal aantal uren overeen die de werknemer zal werken. Daarbij wordt afgesproken dat een werknemer in ieder geval recht heeft op loon over het minimum aantal overengekomen uren, ook wel garantie-uren genoemd. Voor wat betreft het aantal uren boven het minimum kan de werkgever de werknemer oproepen. Aan deze oproep moet de werknemer gehoor geven. De werknemer is niet verplicht om gehoor te geven aan een oproep boven het maximum aantal uren. Het overeengekomen minimum aantal uren valt in feite aan te merken als een deeltijdovereenkomst. Het aantal uren dat het minimum overstijgt kan worden aangemerkt als oproepovereenkomst. Een min-/max-contract wordt daarom ook wel een deeltijdovereenkomst met oproepclausule genoemd.

Oproep van minimaal drie uur

In geval van een min-/max-contract zonder vaste werktijden, is het verplicht om de werknemer bij een oproep minimaal drie uur uit te betalen. Ook al duurt de oproep bijvoorbeeld maar een uur. Als er wel afspraken zijn over vaste werktijden dan geldt de bepaling van drie uur loondoorbetaling niet.

Loondoorebetaling bij ziekte en ander verzuim

Het voordeel van een min-/max-contract voor werkgevers is dat de plicht tot loondoorbetaling enorm wordt gereduceerd. De werknemer die werkt op basis van een min-/max-contract zal in beginsel immers enkel recht hebben op loon over het minimaal aantal overeengekomen uren. De werknemer is dus inzetbaar voor meer dan het minimum aantal uren maar bij ziekte (of andere verhindering) valt de werkgever terug op het minimum aantal uren.

Conclusie

Een min-/max-contract is voor werkgevers daarom één van de meest flexibele vormen van een arbeidsovereenkomst. Het biedt de zekerheid van personeel voor het normale werkaanbod en de mogelijkheid van personeel bij incidentele drukte. Bij onvoldoende werk, ziekte en/of vakantie hoeft de werkgever slechts het loon door te betalen over het minimaal overeengekomen aantal uren. De marge tussen het minimum en maximum aantal uren is daarbij niet relevant. Ruime marges zijn toegestaan. Zet de werkgever de werknemer structureel voor een hoger aantal uren in dan het minimaal overeengekomene, dan kan de werknemer aanspraak maken op loondoorbetaling over het gemiddeld aantal uren in de afgelopen drie maanden of een andere vastgestelde referteperiode. Naarmate in de arbeidsovereenkomst duidelijker is geregeld hoe groot de omvang van de arbeid precies is, hoe lastiger het wordt om een geslaagd beroep te doen op dit rechtsvermoeden. Zorg er als werkgever dus voor dat duidelijk afgebakend wordt in de arbeidsovereenkomst wanneer de pieken en de dalen in uw bedrijfsvoering zijn. Dan wordt voor werknemers voorzienbaar wanneer een rustigere periode valt te verwachten en wordt de mogelijkheid voor een geslaagd beroep op het rechtsvermoeden verkleind.