Flexibele arbeidscontracten (deel I); 0-urencontract

3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 20 juni 2014 2024

Er zijn tegenwoordig veel contractsvormen die inspelen op de behoefte van werkgevers om personeel flexibel in te zetten. Het gebruik van min-/max-contracten en nul-urencontracten is dan ook erg populair. Toch blijkt in de praktijk maar al te vaak dat werkgevers zich bedienen van flexibele contracten die niet passend zijn voor de desbetreffende situatie. Dit kan tot ongewenste situaties leiden. In deel I van ‘’flexibele arbeidscontracten’’ zet ik het 0-urencontract in de spotlights.

0-urencontract

Een 0-urencontract is een oproepcontract waarbij er geen vast aantal uren wordt overeengekomen tussen de werkgever en werknemer. De werknemer wordt opgeroepen door de werkgever als hij daar behoefte aan heeft. De werknemer is verplicht aan deze oproep gehoor te geven.

Werkgeverslievend instrument?

Het 0-urencontract lijkt dus ideaal voor de werkgever: je roept de werknemer op als er werk genoeg is en als het even wat minder gaat laat je de werknemer lekker thuis. De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de werknemer daadwerkelijk werkt.

Tegemoetkoming werknemer

Omdat in de hiervoor beschreven situatie met name de werkgever profiteert van het gebruik van het 0-urencontract heeft de wetgever het rechtsvermoeden in het leven geroepen. Het rechtsvermoeden beoogt om de werknemer meer (financiële) zekerheid te geven en komt erop neer dat een werknemer een arbeidsovereenkomst kan claimen indien hij gedurende een bepaalde periode een gemiddeld aantal uren heeft gewerkt. De wet bepaalt namelijk dat het aantal uren dat een werknemer in de voorafgaande periode van drie maanden gemiddeld heeft gewerkt wordt vermoed de omvang te zijn van de arbeidsovereenkomst.

Een voorbeeld

Stel Janneke werkt in de maanden juni, juli en augustus respectievelijk 20, 25 en 30 uur per week. Dan betekent dit dat zij op grond van het rechtsvermoeden een arbeidsomvang van 25 uur per week zou kunnen vorderen. Janneke moet zich die uren uiteraard wel beschikbaar houden voor arbeid.

Weerleggen rechtsvermoeden

Werkgevers kunnen op hun beurt het rechtsvermoeden weer weerleggen. Dit kan ten eerste door de referteperiode contractueel aan te passen. Zo kun je overeenkomen dat, indien blijkt dat een referteperiode van de laatste drie maanden van een arbeidsovereenkomst kennelijk geen recht doet aan de feitelijke situatie, er wordt gekeken naar het gemiddeld aantal arbeidsuren over de afgelopen twaalf maanden. Bovendien kan de werkgever het rechtsvermoeden voor een bepaalde periode uitsluiten.

Uitsluiten loondoorbetalingsplicht

De werkgever kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bepalen dat de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten. Als er sprake is van een omstandigheid waardoor de werknemer niet kan werken maar die volgens de wet voor risico van werkgever behoort te komen (bijvoorbeeld geen werk vanwege vorstverlet) dan hoeft de werkgever het loon niet door te betalen. Deze uitsluiting van de loondoorbetaling kan bij cao bovendien nu nog onbeperkt verlengd worden. Per 1 januari 2015 is die mogelijkheid er niet meer. Dan kan de verlenging enkel nog worden overeengekomen voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Voor de Zorgsector is bovendien afgesproken dat het uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht überhaupt niet meer mogelijk is, dus ook niet voor de eerste zes maanden. Daardoor kan er van meet af aan een beroep worden gedaan op het rechtsvermoeden waardoor het gebruik van het 0-urencontract in de zorg eigenlijk niet langer meerwaarde biedt.